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對于大多數園長和投資人來說，人力資源，都是一個似懂非懂的專業領域。說“懂”，是每天都在做人力資源相關的事情；說“不懂”，是因為沒有幾個人能夠做得專業，人力資源相關的糾紛比比皆是，在工傷、辭退等問題上屢屢栽跟頭，一不小心就會被判罰巨額賠償。

因為“不懂”，所以沒有依法簽訂勞動合同，導致在員工入職時埋下隱患；因為“不懂”，有的管理者故意不簽合同；因為“不懂”，在有些員工故意隱瞞、欺騙時，管理者不知道保護企業和自己。

事實上，很多風險，托育園所都可以從源頭上避免，比如做好員工入職、離職兩個端口的管理，認真簽訂和解除勞動合同等。為了幫助大家避開用工雷點，《托幼瞭望》特別邀請愛多紛聯合創始人、首席人力資源官錢琳，在“Peter嘚吧嘚”直播間開展主題直播，用她17年服務大型企業集團及世界500強企業人力資源管理的豐富經驗，為大家講解了「托育園員工入離職避坑指南」。

 

不簽訂勞動合同，和裸奔沒什么兩樣

 

據錢琳的觀察，托育園所不與員工簽訂勞動合同的情況主要有兩種：

一種是單純的“嫌麻煩”，管理者覺得入職時簽了合同，一旦在試用期期間解除聘用，還要再辦理離職手續，“太麻煩”。

另外一種情況，則是不想為員工繳納社保，希望以此來節約成本。

因為這種“小算盤”，很多人成了不遵守勞動法的“法外之徒”，還可能因此付出更大代價。而之所以會這樣，根本原因在于管理者對勞動合同重要性的認知不足。這里涉及到一個“事實勞動關系”的知識點，錢琳的講解是：

不論園所是否與員工簽訂勞動合同，一旦有了事實上的勞動關系，且勞動者能夠舉證證明勞動關系已經發生（如工資發放、出勤記錄等），就不影響勞動者行使他們的權益。而《勞動法》在對勞動關系雙方都予以保護的同時，會偏重于保護處于弱者地位的勞動者，優先保護勞動者的利益。

 

錢琳提醒園所管理者們，要從兩個方面加強對勞動合同的認知——

 

一方面，勞動合同可以約束甲乙雙方的責任。園所（甲方）可以在合同中明確員工（乙方）的崗位、職責、薪資、試用期限，以及可以簽訂保密協議、競業協議等，對員工形成約束，從而讓員工遵守職業道德和企業制度，完成崗位所設置的工作任務；而員工也可以以此作為與園所確認勞動關系的憑證，可以要求園所履行合同上所承諾的崗位、薪資及福利等。

另一方面，勞動合同可以保護甲乙雙方的權利。當用人單位與勞動者發生糾紛時，依法簽訂的勞動合同，可以讓勞動爭議有法可依，保護雙方的權利和權益。

在錢琳看來，園所不簽訂勞動合同就直接用人的方式，和裸奔沒什么兩樣，這會讓雙方的權利和義務都失去約束和保障，埋下非常多的用工風險。她提醒各位園長和投資人，一定要在新員工入園第一天就簽訂勞動合同，將風險降到最低，并且在員工離職時“好聚好散”，開具離職證明，作為雙方勞動關系的終結。

 

錢琳在直播中，對員工入離職的基礎流程做了概括，供大家作為參考——

 

入職階段：

Step 1：做好背景調查，了解招聘人選在上家公司離職的原因，以及是否存在不良習慣或職業污點；

Step 2：錄用通知要羅列清楚入職時需要提交的資料，如體檢報告、離職證明等；

Step 3：入職當天簽訂勞動合同，一式兩份，由員工簽字簽收。

 

離職階段：

Step 1：員工需提前提出書面離職申請，并寫明離職原因；

Step 2：與員工談話，了解離職的具體情況，如果是因為園所的關系，則自我改進；

Step 3：離職員工做好工作和物資交接；

Step 4：園所為員工開具離職證明。

 

當然，上述流程只適用于正常的入離職情況，現實中的“意外”情況要復雜得多。下文中，我們將以錢琳解讀的具體案例，為大家介紹員工在入離職階段可能存在的坑點，以及如何通過規范合同簽訂和解除來避坑的方法。

 

真實案例告訴你

不簽合同裸奔的后果有多嚴重

 

1、案例：員工拒簽合同，半年后反將老板告上法庭

 

2017年，北京一所新餐廳的老板招募了一支6人廚師團隊，當提出要簽訂勞動合同時，主廚作為廚師團隊代表，表示餐廳剛剛營業，他們決定先不簽合同，先干著再說，如果餐廳生意好，再簽合同。

餐廳老板同意了他們的提議，每個月按時發放工資，餐廳運轉也一切正常。可當餐廳在半年后客流下滑時，這支廚師團隊提出辭職，還以未簽訂勞動合同為由，提請勞動仲裁，要求餐廳支付雙倍工資和相應補償金。

被反咬一口的老板一氣之下，向廚師團隊每個人發了一封解除合同通知書，聲明是這些員工不與公司簽訂合同，于某年某月某日，與他們解除勞動關系。

這件事情，最終以老板支付重金賠償收場。按照勞動仲裁的判罰，這位老板不僅支付了“不簽訂勞動合同期間的兩倍工資”，還因為他無法舉證是員工自愿不簽訂合同，導致他發出的解約通知成為違法行為，被判處支付兩倍賠償金。

 

錢琳對這個案例中暴露的兩大問題做了分析——

 

Q1：用人單位不簽訂勞動合同，會面臨哪些風險？

 

首先，無法明確員工的工作崗位、職責、薪資，以及試用期的長度、試用期間的薪酬發放標準，等等，這也是最容易出現“坑”的地方。

其次，在不簽訂勞動合同的情況下，當員工入職滿一年時間后，甲乙雙方的勞動關系會自動變成無固定期限合同，此時，如發生勞動仲裁，園所就要承擔更高的賠償責任。

并且，在不簽訂勞動合同的情況下，從員工入職滿一個月后的第二天起到補訂勞動合同前一天止，用工單位需要向員工每月支付二倍的工資，最高不超過11個月。

以及，由于園所未與員工簽訂勞動合同，也就無法通過保密條款、競業協議等方式，對機構的核心機密予以保護，容易產生機密泄露的風險。

 

Q2：當員工拒絕簽訂勞動合同時，用人單位該怎么辦？

 

當員工入職時，用人單位應該在第一天，最遲一個月內，就要與員工簽訂勞動合同。當出現員工拒簽的情況時，要注意做好兩方面的工作：

一是溝通談話。了解員工不愿意簽署勞動合同的原因，并告知這種情況下可能對員工權益產生的風險；

二是證據收集并存檔。用人單位要向員工出具蓋有公章的書面通知，通知上要說明員工入職的具體日期，并告知其應該在入職后的一個月內簽訂勞動合同，以及需要由個人承擔不簽訂合同所引發的不良后果。這樣做的原因，是要履行企業需要告知員工簽訂合同的義務，同時規避被員工“反咬”的風險，當發生糾紛時，有證可舉。

 

2、案例：員工在園所廁所滑倒骨折，要求園所賠付護理費

 

直播過程中，有位園長咨詢說，他們園所一位保育老師，剛工作一周，就在廁所滑倒骨折，不僅要求園所賠付一個月的工資，還要求賠付護理費用，這是否超出了理應賠付的范疇？

錢琳表示，這位員工是在工作時間內且在工作地點內受傷，屬于典型的工傷。面對這種情況，管理者首先要知曉兩個知識點：

 

其一，社保包含五大項內容，分別是基本養老、醫療、工傷、失業、生育保險，當遇到工傷情況時，可以走社保通道申領工傷保險金。

其二，當員工發生工傷時，要在24小時內到社保中心工傷科備案，待工傷科取證并對傷情定級后，便可以通過社保進行賠付。

 

但這個案例的情況有些特殊，它發生在員工剛入職一周時，能否獲得社保賠付，不僅取決于雙方是否已經簽訂了合同，還取決于園所是否已經為員工繳納了社保，具體又要分成三種情況來看：

情況1：已簽訂合同但未繳納社保，這種情況，園所要第一時間在工傷科報備，并完成取證和定級，待繳納社保后，再做相應賠付；

情況2：未簽合同也未繳納社保，園所應第一時間與員工協商，先補簽勞動合同，再去工傷科備案。需要注意的是，備案工作一定要在24小時內完成。

情況3：園所沒有與員工簽訂勞動合同，且員工在發生工傷后，拒絕補簽合同，當遇到這種情況時，園所就只能自己承擔損失，具體金額，要視與員工協商的結果而定。

 

從這個案例中，還延展出一個新的問題——

既然社保如此重要，園所需要為所有人都繳納社保嗎？

錢琳給出的答案是，要依據員工類型決定是否繳納社保：

對于簽訂勞動合同的全職員工，要買，這與員工是否在試用期內無關；

對于不在園所規律出勤的兼職型員工，以及還在上學的實習生，園所只需要為其購買商業保險，做好意外情況保障即可。

這里特別需要注意的是，有的園所會出于“好心”，為在校實習生購買社保。這會導致在校生在畢業時被判定為“非應屆生”，影響他們享受地方對于應屆生人才的福利政策，是典型的“好心辦壞事”。

 

3、案例：入職時遲遲不交體檢報告，入職第7天說自己懷孕了

 

這是錢琳在之前工作中遇到的案例。一位被錄用的女性員工，在入職時稱她的體檢報告還沒出來，可否先簽合同，等體檢報告出來再補交公司。由于用人部門急著用人，公司就在體檢報告缺失的情況下，先行簽訂了勞動合同。結果，這位女員工在入職7天后，給到公司的不是體檢報告，而是她的懷孕“喜訊”。

這件事，我們先不論該員工是否有意為之，但按照《勞動法》的規定，女職工在“三期”內時（孕期、產期、哺乳期），除非符合法定解除的條款，用人單位不得解除勞動合同，并且工作期間還要為“三期”員工提供必要的照顧。

除了體檢報告，入職時，上家的離職證明也是尤為重要的一項資料。缺失離職證明就辦理入職，用人單位可能會面臨重復用工的風險。如果被錄用的員工未與上家單位未完成交接，并對原單位造成了損失，那么新單位在與其簽訂勞動合同后，還要承擔連帶責任。

對此，錢琳提醒大家，用人單位要想不做“冤大頭”，就要在辦理新員工入職時，收集齊全所需要的每一項資料，缺失任何一項，都有可能成為日后的風險點。對于無法提交離職證明的員工，可以采用由員工填寫遺失聲明并簽字承諾的做法，以此來規避風險。

 

一些關于員工入離職的問題及解答

上文中的三個案例，顯然不足以概括園所在招人、用人中踩過的所有的坑。在這場直播中，許多園長和投資人還圍繞員工入離職場景，提出了許多細節問題，錢琳都一一做了解答，我們從中摘取了6個大家關注度最高的問題——

 

Q1：如遇疫情無法開園，員工工資該如何發放？

 

如果閉園時，剛好處于一個工資支付周期內，則園所需要按照約定的正常工資進行發放。

如果在一個工資支付周期后仍然不能開園復課，園所可以按照當地最低工資標準的80%（各地政策略有不同），向員工發放生活補助。

此處需要注意兩個問題，一是各地的最低工資標準不同，大家可以撥打12333（全國人力資源社會保障服務熱線）具體查詢；二是員工收到的具體金額，應該是在此基礎上扣除需要繳納的社保費用之后剩余的金額。

 

Q2：保密協議、競業協議的履行期限及注意事項

 

保密協議在員工離職后仍然有效，員工離職后，仍然要遵守協議中的內容。

競業協議的有效期一般為兩年，在員工離職并履行競業協議期間，用人單位需要向員工支付競業補償金，金額通常為員工在職時薪酬的30%-50%。

 

Q3：試用期長度該如何設定？試用期間薪資如何發放？

 

按照《勞動合同法》的規定，試用期最長不得超過六個月，且用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

按照《勞動合同法》第十九條規定，勞動合同期限在三個月以上不滿一年的，試用期不得超過1個月；合同期限在一年以上不滿三年的，試用期不得超過2個月；合同期限在三年以上固定期限和無固定期限的，試用期不得超過6個月。

在試用期期間，用人單位需要向員工支付薪酬，標準為不低于正式工資的80%。

 

Q4：員工不辭而別，用人單位該怎么辦？

 

如果出現員工未辦理辭職手續就不辭而別的情況，園所不要坐以待斃，如果不采取任何行動，就會錯過最佳時機，留下被仲裁甚至被判罰賠償金的風險。

遇到此類情況，園所要向員工在簽訂勞動合同時留下的地址，郵寄《解除勞動合同通知書》。在通知書中，要寫明該員工開始缺勤的時間，說明按照公司的規章制度，她的行為已經符合解除勞動合同的要求，故解除雙方的勞動關系。此外，要結清該員工的所有工資款項，并保存付款記錄。如果后續員工與園所有相應溝通，也要對溝通內容存證。當發生糾紛時，這些都可以成為園所舉證的資料，保護自己的合法權益。

 

Q5：當員工離職時，園所不予開具離職證明，會承擔哪些責任和風險？

 

風險之一，員工拿不到離職證明，就無法申領失業保險金，園所需要賠付員工未領到的失業保險金。

風險之二：當員工因為缺失離職證明而無法入職新公司時，上家單位也要承擔員工因此所蒙受的損失。至于賠付標準，一般會按照勞動者新單位offer中標明的薪酬進行賠付。

 

Q6:哪些情況下勞動合同會自動延期？

 

《勞動合同法》第四十二條明確規定了勞動者有下列情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止：

(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;

(二)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;

(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;

(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;

(六)法律、行政法規規定的其他情形。

 

需要注意的是，上述規定中第三條“醫療期”的長度，與勞動者在用人單位工作年限有關，且各地的規定略有不同。以上海為例，勞動者在單位工作第1年，醫療期為3個月，之后工作每滿一年，醫療期增加1個月，但累計不超過24個月。特殊情況除外。

 

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CPE中國幼教展是國家級行業協會中國玩具和嬰童用品協會主辦的國際化、品牌化、專業化托幼教商貿平臺，集“論壇研討+精準對接+趨勢引領+跨界融合”四位一體，是引領托幼教產品趨勢、傳播先進理念，推動托幼教全產業鏈健康發展的國際托幼教行業交流平臺。展會現場還將舉辦中國學前教育發展大會，邀請百位專家學者分享先進的學前教育理念與科學方法，探索新模式、尋求新突破。

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以上報道來源：托幼瞭望，由CPE中國幼教展組委會整理編輯。 CPE中國幼教展2022年10月19-21日上海開幕，掃描二維碼關注我們。